皆様、こんにちは。
今回のコラムは、業務委託契約と雇用契約の判断基準に関する情報をお届けします。
こんにちは、弁護士の輪倉です。
企業様において、ある個人と業務委託契約を締結していると認識していたにもかかわらず、当該個人から雇用契約であると主張された場合にはどのように対応すれば良いでしょうか。今回は、「業務委託契約」と「雇用契約」の違いやその判断基準について解説します。
１ 「業務委託契約」と「雇用契約」の違い
「雇用契約」は、労働者が使用者の労働に従事し、労働の対価として報酬（給与）が支払われるという契約です。雇用契約の場合には、労働基準法や労働契約法等が適用されることになり、要件を満たせば社会保険への加入も必要となります。
「業務委託契約」は、労働の対価ではなく、業務の成果に対して報酬が支払われる契約です。労働法令の適用はなく、労働時間等の制約はありません。通常、受託者側で国民健康保険等に加入している場合が多いと思います。
業務委託契約の方が、働く側にとっては自由度が高いということになります。
２ 「業務委託契約」と「雇用契約」の判断基準
どのような契約であるかという判断については、契約書の名称といった形式面だけではなく、契約内容の実態等を踏まえて判断されます。
⑴ ①指揮命令関係の有無
指揮命令関係が強い場合には雇用契約と判断されやすくなります。
具体的には、業務依頼に対して諾否の自由があるか、業務遂行にあたって委託者から指示を受けているか、勤務時間・場所について拘束されているか、他人が代替できるような業務をしているか等といったことが判断要素となります。
受託者側に諾否の自由があったり、業務遂行にあたって委託者側から具体的な指示を受けていなかったり、勤務時間・場所について拘束されていなかったり、他人が代替できるような業務をしているといった場合には、指揮命令関係が弱いと判断されやすいです。
⑵ ②報酬の労務対償性
報酬の労務対償性というのは、要するに、報酬が労務の対価として支払われているかということで、労務対償性が強い場合には雇用契約と判断されやすくなります。
具体的には、報酬が時間給や日給といったように、労務提供の時間の長さに応じて決定している場合には、労務対償性が強いと判断されやすくなります。また、欠勤したときには報酬が控除される場合や、残業をしたときには手当が支給される場合も同様です。
反対に、依頼する業務量と報酬が連動しており、業務時間の多寡によって報酬が変動しない場合には、労務対償性が弱いと判断されやすくなります。
⑶ ③事業者性や専属性の有無
事業者性が強い場合には、雇用契約と判断されにくくなりますが、専属性が強い場合には、雇用契約と判断されやすくなります。
具体的には、事業性については、機械器具等といった業務に必要な物を自己で負担しているか、必要経費等を自己で負担しているか等といった点が判断要素となります。
専属性については、他の企業等の業務への従事が制約されているか等といった点が判断要素となります。
以上の中でも、業務依頼に対して諾否の自由があるかという点は重要であると考えられます。雇用契約では、通常、業務依頼に対する諾否の自由はありませんので、諾否の自由がある場合には業務委託契約と判断されやすくなると考えられます。
３ 業務委託契約書を作成していたものの雇用契約と判断される可能性がある場合
上記のポイントを踏まえて、実質的に雇用契約と判断されやすい働き方になっており、変更することが難しい場合には、まずは社会保険の加入等を含めて契約内容を見直すことが必要になります。また、労働法令が適用されることになりますので、労働時間の管理等といった労務管理を十分に行う必要があります。
契約の性質の判断についてわからないことがありましたら、専門家に相談することをお勧めします。