今回の青山通信は、前回に引き続き、職場におけるハラスメント対応についてお知らせいたします。

＜連載一覧＞

第１回　指針を踏まえ、パワーハラスメントの防止措置を整えましたか？

第２回　パワーハラスメント防止措置のうちの「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」の具体的内容は？

第３回（今回）　「相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」の具体的内容は？

第４回　「職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」の具体的内容は？／「そのほか併せて講ずべき措置」の具体的内容は？

第３回　「相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」の具体的内容は？

１　相談窓口の定め、労働者への周知

　労働者のための相談窓口を定め、労働者に周知する必要があります。具体的には、相談に対応する担当者を予め定め（例えば、パワーハラスメントに関する相談担当者を総務部長とする等）、これを労働者に周知することが考えられます。

　また、事案によっては、労働者が、社内の相談担当者に直接相談しにくい状況も想定されます。その場合には、社内の相談窓口に加えて、社外に相談窓口を設けるという方法も考えられます。指針においても、外部の機関に相談への対応を委託することが例として挙げられています。

　後述のとおり、単に相談窓口を設ければ足りるのではなく、相談窓口担当者が、相談に適切に対応できることが求められていますので、社外の相談窓口は、労務に精通している弁護士や社会保険労務士などの専門家の活用を検討されたほうが良いと考えます。その場合は、業務委託契約の中で業務内容や費用を取り決めて対応することになります。

２　相談に適切に対応できるようにすること

　相談担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるように、相談に関するマニュアルを作成したり、相談を受けた場合の対応について研修を実施することなどが考えられます。相談担当者と人事部門との連携や、社外の相談窓口がある場合には社外の相談窓口との連携も大切になります。

　当事務所でも外部相談窓口をお引き受けしていますので、お気軽にご相談ください。