皆様、こんにちは。

 定期的に「青山通信」を配信することになりました。

 「青山通信」では、企業の皆様や個人の方々に役立つ法務情報や事務所の様子などお届けする予定です。

 気軽に読んでいただければと思います。

 第1回は、企業様向けお役立ち法務情報「問題社員対策」です。

 

 

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皆さま、こんにちは。

弁護士の上遠野です。

 

 

今回は、企業の労務問題のうち問題社員対策における情報を紹介いたします。

 

 

当事務所には、問題社員（巷では、「モンスター社員」という呼び名もあるそうです。）に困り果てた企業や経営者からの相談が多く寄せられます。

 

 

少ない人数で業務を行う中小企業にとっては、問題社員が一人でもいれば、他の社員のモチベーションや業務に与える影響は大きく、まともな社員もやめてしまうという悪循環に陥る可能性があります。

 

 

そのため、一番重要なのは、危ないと思ったら「採用しない」ことです。

問題社員には、何かしらの傾向（例えば、面接の場で、会社の都合に関係なく、必要以上に自分の主張を述べようとするなど）があります。

 

 

そうはいっても、書類選考や面接のみでは、問題社員かどうか判断できないケースもあります。このような場合の対策として、いきなり正社員（期限の定めない雇用契約で採用する社員）として採用せずに、試用期間を設ける方法が有効です。

 

 

試用期間中に、働きぶりをみて、問題社員の兆候があると判断したら、本採用を拒否するのです。もっとも、試用期間満了により本採用を拒否するとなると、法律上、試用期間満了による解雇に相当するため、合理的な理由が必要となることや（気に入らないから本採用拒否という理由では認められません。）、試用期間の長さによっては解雇予告手続が必要となるケースがあること等に留意が必要です。

 

 

では、問題社員を本採用してしまった場合や、途中から社員が問題社員に変貌してしまった場合などは、いったいどうすればいいのでしょうか。

 

 

解雇は、社員にとって不利益な処分であり労働環境を奪うことになること、裁判において解雇は容易に認められるものではないこと等から、通常は、自主的に退職してもらうことを目指すことになります。自分から退職届を提出すれば、後から不当解雇であるとの主張は認められにくくなります。

 

 

しかしながら、自主的に退職してもらうことも難しい場合には、どうしたらいいでしょうか。

 

 

その場合、問題社員が会社に及ぼす影響の程度、緊急性等の様々な事情を考慮のうえ、会社が経営判断（懲戒処分を積み重ねる、即時に解雇する等）をする必要があります。

 

 

私の経験上、問題社員（モンスター社員）を放置しておくことは病気を放置しておくことと同じです。病気と同じで早期発見、早期対応が企業や社員を守ることにつながります。

 

 

 

当事務所では、問題社員対策についてのご相談にも対応しています。

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