今回は、整理解雇をする際の注意点について説明いたします。

１　整理解雇とは？

　整理解雇とは、使用者が経営不振などの経営上の理由により人員削減の手段として行う解雇をいいます。

２　整理解雇の要件

　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とされます（労働契約法１６条）。

　すなわち、解雇が有効とされるためには、①客観的合理性と②社会的相当性が必要となります。

　整理解雇の場合、労働者側の事情を直接の理由とした解雇ではないことから、上記の①②の要件をより具体化する形で、裁判例上、次の要件（要素）について検討し、整理解雇の有効性が判断されています。

　なお、「要件」と「要素」については、要件と考えた場合には４要件を全て充足した場合に適法と認められるのに対し、要素と考えた場合には４要素を総合考慮して適法性を判断するという違いがあります。

（１）人員削減の必要性

　まず、経営上の理由により人員を削減する必要性があることが重要です。

　基本的には企業の経営判断が尊重されますが、整理解雇を行う一方で新規採用をするなど、整理解雇と矛盾する行為がある場合には人員削減の必要性が否定される可能性がありますのでご注意ください。

（２）解雇回避努力

　整理解雇を行う前に、企業にとって可能な限りの措置をとり、解雇を回避する努力をすることが必要です。

　解雇を回避する措置としては、残業の削減、新規採用・中途採用の縮小・停止、役員の報酬や従業員の賃金の見直し、余剰人員の配転・出向、非正規従業員の雇止め・解雇、一時休業、希望退職者の募集などが考えられますが、必ずしも全ての方法をとることまでは求められません。

　個別事情に即して適切な措置を組み合わせて解雇を回避することになります。

　また、上記措置のうち、希望退職者の募集を行わなかった場合には整理解雇の合理性が否定されることが多いとされています。

（３）人選の合理性

　人選の基準については、勤務成績、勤続年数、年齢、扶養家族の有無等が考えられますが、個々の事案により異なると思います。恣意的な選定が行われないようにする必要があります。

（４）手続の妥当性

　整理解雇は使用者側の都合による解雇ですので、人員削減の必要性や解雇回避の方法等を解雇対象者や所属労働組合に説明し、納得が得られるように協議する必要があります。

　計算書類等を見せて財務状況を説明すると解雇対象者等の理解に資すると思われます。

３　まとめ

　整理解雇を検討している場合には、上記４要件（要素）について意識し、解雇が適法になるよう準備を進める必要があります。

　なお、（４）手続の妥当性にも関連しますが、企業の財務状況等について誠実に説明し、労働者の納得が得られれば、解雇の効力を争われることも少ないと思われます。トラブル回避のためには、労働者の納得を得られるよう説明し協議することが重要であるといえるでしょう。