皆様、こんにちは。
今回の青山通信は、前回に引き続き、職場におけるハラスメント対応に関する情報をお届けします。
皆様こんにちは。弁護士の若槻です。
今回の青山通信は、前回に引き続き、職場におけるハラスメント対応についてお知らせいたします。
＜連載一覧＞
第１回 指針を踏まえ、パワーハラスメントの防止措置を整えましたか？
第２回 パワーハラスメント防止措置のうちの「事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発」の具体的内容は？
第３回 「相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」の具体的内容は？
第４回（今回） 「職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」の具体的内容は？／「そのほか併せて講ずべき措置」の具体的内容は？
第４回 「職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」の具体的内容は？／「そのほか併せて講ずべき措置」の具体的内容は？
１ 「職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」の具体的内容は？
労働者から、パワーハラスメントに係る相談の申出があった場合における対応になります。
（１）事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する
相談担当者等が、相談者及び行為者、必要に応じて第三者から事実関係を聴取し、事実関係の確認を行います。事実確認は複数名で早期に行い、正確に記録化することが必要です。複雑な事案などについては、調査委員会を立ち上げて、外部の専門家を加えて調査を行うことも考えられます。事実関係の調査については、相談者、行為者の人権に配慮する必要があります。
（２）速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行う
事実関係の確認の結果、パワーハラスメントが確認できた場合には、事案の内容や状況に応じて、関係改善に向けての援助、配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずることが考えられます。また、必要に応じて、紛争解決機関を紹介するなどの対応も考えられます。
早期対応により早期解決を図ることが必要です。
（３）事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行う
事実関係の確認の結果、パワーハラスメントが確認できた場合には、就業規則等に基づき、行為者に対して懲戒その他の措置を講じます。懲戒処分は従業員にとって不利益な処分ですので、懲戒処分を行う場合には、懲戒処分の手続、処分内容の相当性に留意する必要があります。また、事案の内容や状況に応じて、関係改善に向けての援助、配置転換、被害者への謝罪等の措置を講ずることが考えられます。なお、パワーハラスメントを確認できなかった場合においても、就業環境の調整等が必要になるでしょう。
懲戒処分の手続、処分内容の当否については、事前に専門家に相談しておくことが有益です。
（４）再発防止に向けた措置を講ずること
パワーハラスメントが確認できた場合には、その原因を調査・究明し、再発防止に向けての措置を講じます。具体的には、原因の除去、労働者に対する告知、研修等が考えられます。
原因の調査・究明を通じて、パワーハラスメントが発生した真の原因（例えば、過度なノルマ主義や長時間労働による労働者の疲弊等）に迫ること、そして、真の原因を除去することが重要です。
２ パワーハラスメント防止措置のうちの「そのほか併せて講ずべき措置」の具体的内容は？
（１）相談者、行為者等のプライバシーを保護すること
相談者や行為者等のプライバシーを保護する必要があることは言うまでもありません。相談対応マニュアルにプライバシー保護、秘密保持の規定を設け、プライバシー保護のためのルールを共有する必要があります。
情報管理の徹底、アクセス制限をしましょう。
（２）相談したこと等を理由として、解雇その他の不利益取扱いをしないこと
「パワーハラスメント防止宣言」などに、相談担当窓口に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと、紛争解決機関に相談したこと等を理由として、不利益な取扱いをしないことを規定することが考えられます。
（３）上記（１）、（２）を労働者に周知、啓発すること
労働者が気軽に相談等をしやすくするために、上記（１）、（２）の事項を、社内報等を通じて労働者に周知、啓発することが必要です。